根据《劳动合同法实施条例》第二十四条，离职证明必须包含劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位和工作年限等四项法定内容。用人单位虽可补充其他信息，如员工姓名、身份证号码、入职及离职日期、所在部门和担任职务等，但离职证明的核心功能在于证明劳动关系的终结，以保障劳动者办理社保转移、失业登记等权益，而非用于评价劳动者工作表现。若离职证明中出现对劳动者的贬损性描述，可能影响其再就业机会，构成对平等就业权的侵犯。
例如，在北京市2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例中，房地产经纪公司向姜某出具的《离职证明》中载明，双方解除劳动合同的原因是姜某严重违反公司规章制度。姜某认为公司属于违法解除，要求支付赔偿金，并不同意《离职证明》中写明的离职原因，要求重新出具。仲裁委审理后认为，公司在《离职证明》中写明离职原因无相关依据，故支持了姜某要求重新开具《离职证明》的请求。
劳动者在领取用人单位出具的离职证明时，需注意以下几点：
首先，核查离职证明形式的有效性。确认开具证明的具体日期，并加盖公司公章或人事部门章。在上海地区，合规制作的退工单可视为已履行出具离职证明的法定义务，但必须严格包含四项法定内容。若退工单缺失任一项法定内容，则需补正或另行开具离职证明。其他文件如解除/终止通知书，若实质包含法定要素且能证明劳动关系终结，亦可被认可。若文件仅表述解除意向（如“拟解除合同”），未明确劳动关系终结状态，则不符合法定要求。劳动者应重点核查文件实质内容，而非拘泥于文件名称。
其次，当场核验离职证明内容，逐项核查信息是否准确无误，拒绝接受不利附加条款。即便部分地方立法明确要求需“据实写明终止或解除劳动关系的原因”，用人单位仍应措辞中立，避免主观评价或侵犯隐私。用人单位无权添加负面评价（如“工作能力不足”“严重失职”），或包含“双方无任何劳动纠纷”“工资已结清”等内容。“与公司存有劳动争议”之类的标注，即便与客观事实相符，仍可能影响劳动者求职；若与事实不符，更可能构成对劳动者名誉权的侵犯。
最后，若离职证明内容不实或超出法定范围，劳动者可要求用人单位修改或重新出具。若公司拒绝，劳动者可向劳动执法部门投诉。若因此导致新单位拒绝录用，劳动者可依据《劳动合同法》第89条索赔经济损失，或依据《民法典》第1024条主张名誉权侵权。当然，劳动者仲裁或诉讼时负有举证责任，需提供新单位录用通知、薪资损失等证据，证明离职证明对再就业的直接影响。建议劳动者保留与用人单位沟通过程的证据。
总之，离职证明是法律赋予用人单位的一项后合同义务，用人单位不能将其异化为一种“权力”，滥用离职证明。劳动者应树立当场核验、书面留痕、及时维权的意识，必要时可通过劳动执法投诉、仲裁索赔、民事诉讼的阶梯式路径主张权利。
（劳动报 周斌）
来源：中工网
